In de vorige blog over growth mindset werden de verschillen tussen de growth en fixed mindset uitgelegd. In deze blog zullen tips worden gegeven over hoe je een growth mindset kunt stimuleren op de werkvloer.
Change is the only constant. Wie wil blijven concurreren in deze snel veranderende wereld, heeft medewerkers nodig die mee veranderen. “Bedrijven waar medewerkers stilstaan, gaan achter de feiten aan lopen. Daarom is het zo belangrijk om voldoende aandacht te besteden aan de mindset van je medewerkers”, stelt neurowetenschapper Marcia Goddard. Het is dus belangrijk om de growth mindset te stimuleren bij jouw werknemers. Hoe je dat doet, lees je in deze blog!
Growth mindset, wat is dat?
“Mensen met een growth mindset geloven dat ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Als je je best doet en oefent, word je beter. Hierdoor zijn ze niet bang om iets nieuws te proberen. Het risico op fouten nemen ze op de koop toe; ze snappen dat je daarmee nieuwe dingen leert,” aldus dr. Marcia Goddard. De tegenhanger van een growth mindset is een fixed mindset. Bij een fixed mindset geloven mensen dat intelligentie, capaciteiten en talenten vastliggen. Het heeft vanuit dit perspectief weinig zin om door te zetten als iets toch niet lijkt te lukken.
Volgens Goddard is mindset belangrijker dan intelligentie. “Intelligentie is een mooie basis, maar je moet je intellect wel gebruiken om je te ontwikkelen. En van fouten leer je het meest, dus je moet bereid zijn om die te maken. Bedrijfscultuur speelt hierbij een belangrijke rol. In een bedrijf waar intelligentie als hoogste goed wordt gezien, gaan mensen hun best doet om zo slim mogelijk over te komen. Fouten maken past daar niet bij.”
De wekelijkse teammeeting
Wat moet je niet doen als werkgever tijdens de wekelijkse teammeeting? Iemand die een fout heeft gemaakt, hier publiekelijk negatief op aanspreken. Wat moet je wel doen? Met elkaar de ‘fout van de week’ vieren. Zet de fout en het leerpunt in de spotlights, niet degene die hem heeft gemaakt.
Als iemand in het team een bijzonder succes boekt, is het niet aan te raden om die ene persoon publiekelijk in het zonnetje te zetten. Wat wel aan te raden is: vier het succes met heel het team.
Iemand heeft een fout gemaakt
Fouten maakt iedereen, maar wat kun je dan beter wel en niet doen? Wat je beter niet kunt doen is de fout afstraffen, bijvoorbeeld door die persoon nooit meer een dergelijke taak toe te vertrouwen. Wat moet je wel doen? De fout bespreekbaar maken. Vraag wat iemand ervan heeft geleerd en wat hij of zij de volgende keer anders gaat doet, zoals vermeld staat in de YoungCapital Recruitment Guide.
Fouten maken mag
Weinig mensen zijn succesvol geworden zonder fouten te hebben gemaakt. Zelfs Messi mist wel eens een penalty, maar gaat een week later wel weer achter de bal staan. Moet je dan alles door de vingers zien? “Natuurlijk niet”, zegt Goddard. “Houd je mensen wel aansprakelijk voor hun fouten, maar zorg ervoor dat je niet te kritisch bent of straffend overkomt. Vraag liever wat je collega heeft geleerd. Bied je mensen op het werk voldoende veiligheid, maar ook uitdaging en vertrouwen. Geef ze eens een nieuw project. Denk niet: hij heeft het nog nooit gedaan, dus hij kan dit niet, maar: hij heeft dit nog nooit gedaan, dus ik moet hem goed voorbereiden en beschikbaar zijn voor vragen.”
Als manager is het noodzakelijk om een bedrijfscultuur te creëren waarbij collega’s fouten mogen maken. Zo stimuleer je collega’s hun growth mindset in te zetten. Een kleine investering in de cultuur kan zich groots uitbetalen. Werknemers in bedrijven waar de growth mindset overheerst zijn gelukkiger, presteren beter en kunnen beter samenwerken.
