De Messi van de verkoop - de Ronaldo van het bedrijfsbureau

Talent ontwikkelen in je bedrijf

‍

Op het werk is dit niet anders. De talenten - zoals een goede dribbel of een razendsnelle sprint - zijn op het werk alleen wat moeilijker zichtbaar. De kunst is daarom om deze talenten van medewerkers te ontdekken, te ontwikkelen en te benutten. Er zit namelijk talent genoeg in je bedrijf. Het effectief inzetten en benutten van deze talenten leidt tot betere persoonlijke én organisatieprestaties. En daar blijft het niet bij. Een beroep doen op iemands talenten vergroot het werkplezier en de betrokkenheid. Het enthousiasme van jouw getalenteerde supersterren werkt ook nog eens aanstekelijk. Het wordt makkelijk opgepikt door jouw huidige en toekomstige klanten. Maar ook op potentiële nieuwe collega’s. Met andere woorden. Werk aan talenten om het bedrijf beter te laten presteren en aantrekkelijk te maken. In onderstaande stappen nemen wij jou mee in een goede manier om gebruik te maken van het talent binnen jouw organisatie. En wacht, voordat je verder leest, iedereen heeft talent. Onderstaande blog gaat dus niet alleen over de jonge, nieuwe medewerker. Maar ook over de collega die al 21 jaar bij administratie werkt.

‍

Begin bij de ambitie van de organisatie

‍

Huh? Werken aan talenten van de organisatie en dat begint bij de ambitie? Ja natuurlijk. Want eerst wil je weten waar je naartoe wil met de organisatie. Alleen dan weet je welke talenten je nodig hebt. En heb je onze eerdere blogs gelezen? Dan weet je dat het eigenlijk altijd begint bij de ambitie. Wat wil je met de organisatie bereiken? Waar wil je staan over 3 tot 5 jaar? Dit vormt namelijk de basis waarop jij de organisatie wil opbouwen. Voor het inzetten van talenten is dat niet anders. De eerste stap om talenten effectief te benutten is dan ook het helder formuleren van de ambitie van je organisatie. Deze ambitie vormt het fundament voor een strategie waarin talent centraal staat.

‍

Praktische tips voor de organisatieambitie

‍

1. Ambitie formuleren: zorg dat je ambitie concreet en inspirerend is. Hiermee geef je richting aan de organisatie.
2. Betrek medewerkers: vraag medewerkers wat zij belangrijk vinden in hun werk en hoe zij de ambitie van de organisatie zien. Dit vergroot niet alleen de betrokkenheid. Maar het biedt ook nieuwe inzichten.
3. Maak het tastbaar: vertaal de ambitie naar concrete doelen en vaardigheden die nodig zijn om de ambitie te bereiken.

‍

Creëer de juiste organisatiestructuur

‍

Wil je als organisatie je talent optimaal benutten? Dan heb je een ondersteunende structuur nodig. Dit betekent niet per se dat je de hele organisatie moet omgooien. Maar wel dat je kritisch kijkt naar de organisatiestructuur (organogram), de processen, rollen en verantwoordelijkheden. Dit is namelijk de ‘blauwdruk’ van de organisatie waarmee jij de ambitie waar gaat maken.

‍

Praktische tips voor organisatiestructuur

‍

1. Vanuit de ambitie naar belangrijke resultaatgebieden: bedenk goed wat de belangrijkste resultaatgebieden zijn die horen bij de ambitie. Deze kun je het beste afleiden van jouw doelstellingen.
2. Duidelijke rolverdeling: tijd om te schetsen. Welke sleutelfiguren zijn er nodig om alle resultaatgebieden te dekken? En zijn daarmee nodig om de ambitie te bereiken? Tip: doe dit in een organogram. Dan heb je ook gelijk de juiste aansturingslijnen en verantwoordelijkheden te pakken.
3. Definieer welk gedrag nodig is: heb je de rollen helder? Dan is de volgende stap om duidelijk te krijgen welk gedrag je dan per functie verwacht. Eigenlijk is dit niet anders dan op het voetbalveld. Verwacht je van een keeper dezelfde dribbel als van een rechtsbuiten? Nee, natuurlijk niet. Zo verwacht je van een verkoper ook ander gedrag dan van jouw calculator. Je hebt dan ook andere talenten en competenties nodig. Tip: werk de rollen met bijbehorende resultaatgebieden, gedrag en competenties uit in functieprofielen. Dan heb je die in ieder geval helder.

Kom achter de persoonlijke talenten en bouw aan een ondersteunende cultuur

‍

Dan is het nu tijd om de talenten zichtbaar te krijgen. Daar zijn twee dingen voor nodig. Het inzicht in iemands talenten. Maar ook een omgeving waarin ruimte is om over talenten en persoonlijke ontwikkeling te spreken. Maar hoe kom je nou achter iemands talenten? Daar komt de TMA (talent en motivatieanalyse) om de hoek kijken. Wat is een TMA dan? Dat is een meetinstrument waarin je inzicht krijgt in de drijfveren (motivatie) van een persoon. Zijn drijfveren heel sterk aanwezig bij iemand? Dan spreken we van een talent. Dit wil nog niet zeggen dat iemand iets goed kan. Maar de aanleg is er. En sterker nog. De kans is groot dat iemand graag tijd investeert om het gedrag te laten zien of te ontwikkelen. Sluiten deze talenten aan bij de rol van de persoon? Perfect. Dan spreken we van een goede match. Tijd dus om het talent zo goed mogelijk naar voren te halen en actief te werken aan het talent. Zie het als een verdediger met een talent voor slidings. Oefen dan wat minder op het vangen van een bal. En wat meer op de tackle.

‍

De grootste impact maak je op het moment dat het ontwikkelen van het talent ook werkelijk onderwerp van gesprek wordt. Bijvoorbeeld in een periodiek gesprek waarin de doelen van de persoon worden besproken. Zeker in combinatie met een cultuur waar makkelijk feedback wordt gegeven. Enkele tips?

‍

Praktische tips voor cultuurontwikkeling

‍

1. Krijg inzicht in de talenten van jezelf en anderen: weet wat de ander beweegt en waar de grootste potentie ligt. Het moeten, willen en mogen moet samenkomen. Combineer een TMA-analyse met een goed gesprek.
2. Kijk naar de raakvlakken binnen de rol: zijn de aanwezige talenten direct inzetbaar bij de rol die iemand heeft? Super. Komt er helemaal niets overeen? Dan is de kans groot dat de persoon niet helemaal gelukkig gaat worden in zijn of haar rol. Zo eerlijk moeten we dan ook naar elkaar zijn.
3. Focus op sterktes: zijn er genoeg aansluitingen tussen het talent van iemand en de competenties die je van iemand vraagt in een rol? Focus dan vooral op de sterke punten. Die geven de meeste energie én daar zit het grootste groeipotentieel. Een echte win-win dus.
4. Feedback en coaching: introduceer regelmatige feedbackmomenten. Alleen door de leidinggevende? Nee. Ook directe collega’s mogen wat zeggen wat ons betreft. Dit motiveert medewerkers om hun talenten verder te ontwikkelen. En dat hoeft zeker niet spannend te zijn.
5. Vier successen: herken en erken de bijdrage van medewerkers. Een simpele “dankjewel” kan een groot verschil maken.
6. Ruimte voor experimenteren: het kan voorkomen dat je nieuw gedrag van iemand vraagt. Dan is de kans ook groot dat het de eerste keer niet helemaal vlekkeloos verloopt. Geef medewerkers de kans om nieuwe dingen te proberen en fouten te maken.

Meer weten?

‍

Wil je meer weten over talenten en hoe je het ontwikkelen van talenten meer stimuleert? Of wil je juist meer weten over de TMA, waarmee je op een goede manier inzicht krijgt in iemands talenten? Neem contact met ons op. We helpen je graag verder!