Persoonlijke ontwikkeling: met kleine stapjes uit je comfortzone
Persoonlijke ontwikkeling is verandering.
In deze reeks van 5 blogs bespreken wij 5 tips om aan de slag te gaan met persoonlijke ontwikkeling. Je eigen ontwikkeling, maar vooral ook de persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers. Eerst breng je je ontwikkelpotentieel in kaart. Daarna voer je een ontwikkelgesprek. En tot slot zoek je naar een invulling die dicht bij de praktijk ligt. In dit blog gaan we daarop verder.
Uit je comfortzone en met kleine stapjes
Wat wij in de praktijk merken is dat veel leidinggevenden en medewerkers te groot denken, ze willen vaak te hard. Maar, om nog even te herhalen wat in het vorige blog ook is gesteld: persoonlijke ontwikkeling betekent dat je verandert. Je past je gedrag aan om met ander gedrag ook andere resultaten te bereiken. En die verandering vindt plaats buiten je comfortzone, je doet namelijk iets dat je eerst niet deed.
Het is daarom beter om kleine stapjes te zetten en daarmee telkens succes te halen, dan grote stappen die niet lukken. Door je te focussen op de successen die je hebt behaald, zal je zien dat je veel meer gemotiveerd raakt om jezelf nog verder te ontwikkelen. Die motivatie is namelijk, zoals je zult begrijpen, van groot belang. Een model dat dit mooi laat zien is het model voor gedragsverandering van B.J. Fogg*.Afbeelding: het Fogg Behavior Model (bron: B.J. Fogg)
3 aspecten voor gedragsverandering
Het model gaat uit van 3 aspecten die nodig zijn voor gedragsverandering:
- Willen (motivatie)
- Moeten (triggers) en
- Kunnen
Zoals je je voor kan stellen vragen alle 3 de aspecten om de nodige inspanning van zowel de medewerker als leidinggevende. Besef je wel dat alleen de medewerker de motivatie kan beïnvloeden. Daar waar je als leidinggevende kan zorgen voor triggers tot gedragsverandering (de noodzaak) en de medewerker kan ondersteunen door hem te faciliteren (bijvoorbeeld met coaching of training), kan je als leidinggevende de intrinsieke motivatie van een medewerker niet beïnvloeden.
Motivatie als uitdaging
En dat maakt het voor jou als leidinggevende een mooie uitdaging. Gelukkig sta je niet volledig machteloos op het gebied van motivatie. Motivatie wordt namelijk beïnvloed door succes. Want iedereen herkent wel dat mooie moment dat je iets probeert, en het lukt. Dat motiveert om door te gaan. Richt je als leidinggevende daarom op het mogelijk maken van successen. Door de medewerker te stimuleren kleine stapjes te zetten in zijn ontwikkeling. Want met kleine stapjes is makkelijker succes te behalen dan grote stappen. En dat komt de persoonlijke ontwikkeling ten goede.
In ontwikkeling
Je eigen ontwikkeling, maar vooral ook de ontwikkeling van je medewerkers. Wij merken in de praktijk vaak dat veel ondernemers en managers het lastig vinden om invulling te geven aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Want: waar begin je. In de eerste 2 blogs hebben wij je uitgelegd hoe je het ontwikkelpotentieel in beeld brengt en hoe je het gesprek kan aangaan waarin beide partijen commitment geven. Nu is het tijd om invulling te geven aan de ontwikkeling die gewenst is.
Persoonlijke ontwikkeling is verandering
Persoonlijke ontwikkeling betekent dat je verandert. Je past je gedrag aan om met ander gedrag ook andere resultaten te bereiken. Vooral als je niet veel gedaan hebt aan persoonlijke ontwikkeling, is het van belang om eerst te zoeken naar een invulling die dicht bij de praktijk ligt. Daardoor zie je sneller resultaat.
Een voorbeeld
Stel, je bent verkoper en je hebt als doel gesteld om meer te communiceren met klanten, om zo de verwachtingen beter te managen. Maak dan zo concreet mogelijk hoe dit er in de dagelijkse praktijk, in je werk, uit ziet. En spreek samen af hoe je volgt of de ontwikkeling die je wilt, ook vorm krijgt. Je kan ook opdrachten afspreken die de ontwikkeling op dit vlak versterken.
Een opdracht bij het ontwikkeldoel in dit voorbeeld is als volgt. Laat de verkoper nadenken over het aankooptraject dat een klant doorloopt. En laat hem dit op papier uitwerken.
- Hoe vaak is er contact tussen klant en verkoper;
- Als je de klant beter wilt informeren als verkoper, op welke momenten ga je dat dan doen;
- Aan welke informatie heeft de klant behoefte op die momenten.
Door vanuit de bril van de klant naar het verkoopproces te kijken, kan je veel beter bepalen wanneer je de klant moet informeren en ervaart de klant deze contactmomenten ook als waardevoller. Het gevolg is tweeledig.
- De klant is beter op de hoogte (het ontwikkeldoel is behaald omdat de verkoper de klantverwachting beter wilde managen).
- De verkoper heeft niet alleen aan het initiële ontwikkeldoel gewerkt, maar hij heeft ook geleerd om op een andere manier naar zijn eigen handelen te kijken. Namelijk vanuit de positie van de klant. En dat komt zijn toekomstige ontwikkeling ten goede.
Afrondend
Door concreet gewenst gedrag uit je dagelijkse praktijk te koppelen aan je ontwikkeldoel, wordt niet alleen voor jou en je leidinggevende duidelijk of de ontwikkeling plaatsvindt, maar je kan je directe collega’s ook meenemen in je doel. Waardoor ook zij je kunnen helpen bij je ontwikkeling.
Aan de slag
Heeft deze blog jou getriggerd? Maar wil je hier eens met ons over in gesprek? Neem dan hier contact met ons op. Dit blog is onderdeel van een reeks. Lees ook het volgende blog:
- Persoonlijke ontwikkeling: geef veel feedback
Bronnen:
Persoonlijke ontwikkeling: met kleine stapjes uit je comfortzone
